जब आपका बॉस नहीं करेगा तो एक सहकर्मी को कैसे जवाबदेह ठहराया जाए

टीमों के साथ काम करते समय, मुझे बॉस के बारे में बहुत सारी शिकायतें सुनने को मिलती हैं। सबसे आम में से एक प्रबंधक के बारे में है जो लोगों को जवाबदेह नहीं ठहराता। टीम में कोई (या शायद कुछ लोग) लगातार अपने काम में खराब प्रदर्शन करते हैं, और बॉस इसके बारे में कुछ नहीं करते हैं।

कम से कम, यह कष्टप्रद है लेकिन जब यह एक विस्तारित अवधि के लिए जारी रहता है, तो यह पूरी तरह से टीम के लिए हानिकारक और हानिकारक हो सकता है। आखिरकार, केवल एक 'डेडबीट' (जो अपना वजन नहीं बढ़ाता है), 'डाउनर' (एक पुरानी निराशावादी), या 'झटका' (अपमानजनक और अशिष्ट) हो सकता है टीम के प्रदर्शन को 30% -40% तक नीचे खींचें।

हां, आम तौर पर इन खराब प्रदर्शन करने वालों की समस्या का समाधान करने की जिम्मेदारी बॉस की होती है, लेकिन अगर वे ऐसा नहीं करते हैं या नहीं करेंगे तो क्या होगा? हो सकता है कि प्रबंधक के पास नेतृत्व क्षमता का अभाव हो, या कर्मचारी के पास एक अति विशिष्ट कौशल सेट हो, बॉस के बॉस ने उन्हें जाने देने के लिए बहुत मूल्यवान माना हो (या उन्हें छोड़ने का जोखिम)। खेलने के कई कारक हो सकते हैं, जो सभी आपके नियंत्रण से बाहर हैं।

मैं टीमों को नियमित रूप से यह बताता हूं: टीम की सफलता के लिए हर कोई जिम्मेदार है, केवल पर्यवेक्षक ही नहीं। वे अकेले नहीं हैं जो डेडबीट्स, डाउनर्स और जर्क्स को संबोधित कर सकते हैं। आप भी कर सकते हैं। ऐसे।

दूसरों की सराहना करें जो योगदान करते हैं

एक टीम पर विश्वास बनाने में एक प्रमुख योगदानकर्ता यह है कि क्या इसके सदस्य एक-दूसरे की सराहना करते हैं। यह 'अरे, समय पर बजट जमा करने के लिए धन्यवाद' जैसे आभार व्यक्त करने से कहीं अधिक है। यह मान्यता से भी अधिक है, जो अक्सर प्रदर्शन-आधारित होता है और ऐसा लगता है जैसे 'आपने पिछले सप्ताह एक निर्दोष प्रस्तुति दी। अच्छा काम!'

प्रशंसा और गहरी हो जाती है। यह टीम में किसी के अद्वितीय योगदान के मूल्य को स्वीकार करने के बारे में है। यह परिप्रेक्ष्य और जीवन के अनुभव के बारे में है। ऐसा लग सकता है, “जिस तरह से आप आज हमसे असहमत हैं, मैं उसकी सराहना करता हूँ। आपका नजरिया मुझे हमारे काम को अलग तरह से देखने की चुनौती देता है और हम इसके लिए बेहतर हैं। दूसरों के सामने रखे गए मूल्यों को देखना ही सम्मान की नींव है।

उस व्यक्ति पर विचार करें जिसे आप जवाबदेह ठहराना चाहते हैं, यदि वे जानते हैं कि वे आपका सम्मान करते हैं तो वे आपकी बात सुनेंगे।

अपने काम में अच्छे बनो

लोगों को जवाबदेह ठहराने के लिए विश्वसनीयता की आवश्यकता होती है। अपने स्वयं के प्रदर्शन का जायजा लें। क्या आप समय सीमा को पूरा करते हैं, गपशप से बचते हैं, और लगातार वह करते हैं जो आप कहते हैं कि आप उच्च गुणवत्ता वाले तरीके से करेंगे? यदि ऐसा है, तो आप भरोसेमंद हैं और प्रभावित करने में सक्षम हैं। इसका अर्थ यह भी है कि टीम द्वारा आपके विचारों और प्रतिक्रिया को सुनने की अधिक संभावना है।

यदि आप स्वयं ठोस प्रदर्शन नहीं कर रहे हैं तो दूसरों को जवाबदेह ठहराना एक चुनौती है।

अपनी उम्मीदों पर चर्चा करें

किसी से अपेक्षा रखना कठिन है यदि वे नहीं जानते कि वह अपेक्षा क्या है। अक्सर, उत्तरदायित्व के मुद्दे वास्तव में अपेक्षित चीज़ों की गलतफहमी होते हैं।

मैं दूसरे विभाग में एक सहकर्मी के बारे में शिकायत करता था जो 48 घंटों के भीतर शायद ही कभी ईमेल का जवाब देता था। अधिक बार, उसे वापस लिखने में तीन या चार दिन लग जाते थे। एक तनावपूर्ण सप्ताह के बाद, मैं कैफेटेरिया में उनसे मिला और एक व्यंग्यात्मक टिप्पणी की, 'तो, क्या आप कभी अपने ईमेल का जवाब देने जा रहे हैं?' वह भ्रमित था और शुक्र है कि उसने मुझे नहीं उड़ाया। हमने बातचीत की और मुझे जल्दी ही पता चला कि उनके विभाग में, ईमेल पर चार दिन का टर्न-अराउंड अपेक्षित था, और तीन दिन अच्छे थे! उनके बॉस उन्हें पूरे दिन ईमेल पर नहीं चाहते थे और उनसे कहा कि जब वे कर सकते हैं तो इसे प्राप्त करें।

मुझे आश्चर्य हुआ। हमने अपने विभाग में ईमेल और तेजी से जवाब दिया था। उस बातचीत के बाद, हम दो से तीन दिन के टर्नअराउंड पर सहमत हुए।

यदि उत्तरदायित्व के मुद्दे हैं, तो संभवतः लापता अपेक्षाओं के मुद्दे भी हैं। आप एक दूसरे से क्या उम्मीद करते हैं, इस पर चर्चा करने के लिए अपनी टीम पर अवसरों की तलाश करें क्योंकि यह एक साथ काम करने से संबंधित है। उदाहरणों में समय पर बैठकें शुरू करना और समाप्त करना, कार्य पूरा होने की समय सीमा, और यहां तक ​​कि टीम पर कितना कटाक्ष स्वीकार्य है, शामिल हैं। (मैं बहुत कम सलाह देता हूं, क्योंकि यह गैर-देशी वक्ताओं और आपके न्यूरोडाइवर्जेंट साथियों को बाहर कर सकता है।)

इसे सरल रखें

लोगों को जवाबदेह ठहराना असुविधाजनक है, कुछ के लिए डरावना भी। यदि यह परिचित लगता है, तो शायद आपको चिंता हो कि आप दूसरे व्यक्ति को अपमानित करेंगे या अनदेखा किया जाएगा। भले ही कार्यस्थल सौहार्दपूर्ण और सम्मानजनक हो, फिर भी वह डर बना रहता है। यह सामान्य है लेकिन प्रत्याशा सबसे खराब हिस्सा है। इसे सरल रखने से डर को कम करने में मदद मिलती है।

एक तटस्थ और जिज्ञासु स्वर रखें। व्यक्ति को संदेह का लाभ दें कि समस्या एक भूल है या वे स्थिति से अनभिज्ञ हैं। संक्षिप्त रहें, अपेक्षा के साथ शुरू करें और पूछताछ करें, “हम सहमत थे कि रिपोर्ट शुक्रवार तक आ जाएगी। यह मंगलवार है। यह कब तक तैयार हो जाएगा?'

कई लोगों के लिए, यह योजना बनाने में मददगार होता है कि हमें क्या कहना है और ज़ोर से अभ्यास करना चाहिए, न कि हमारे दिमाग में। यह विश्वास पैदा करता है और अगर हम इसे पहले कह चुके हैं तो हम जो कहना चाहते हैं उसे कहने की अधिक संभावना है।

इसे जाने दो या समस्या को बढ़ाओ

मैं इसे पहले से ही सुन सकता हूं, 'लेकिन क्या होगा अगर आपके बोलने के बाद, वे आपको उड़ा दें या आपका मजाक उड़ाएं? तब क्या?'

यदि टीम के सदस्य एक-दूसरे की सराहना करते हैं, विश्वसनीय हैं और अपेक्षाओं पर चर्चा करते हैं, तो इस प्रकार की अवहेलना दुर्लभ है। जो जवाबदेही के रास्ते पर जाने से पहले उन तीन शर्तों के होने के महत्व को बताता है।

उस ने कहा, अन्य लोगों की प्रतिक्रियाओं पर आपका कोई नियंत्रण नहीं है। हर कोई अपने व्यवहार का मालिक होता है, इसलिए उनकी प्रतिक्रिया का सब कुछ खुद से होता है न कि आपसे। आपके पास दो विकल्प हैं, इसे जाने दें या समस्या को बढ़ाएँ।

इसे उन परिस्थितियों में जाने दें जब जो कुछ भी हो रहा है वह महान कार्य करने की आपकी क्षमता को सीधे प्रभावित नहीं कर रहा है। इसके बजाय, आप इसे परेशान या कष्टप्रद पाते हैं। उसे जाने दो। ऐसी स्थितियों में जहां आपका कार्य उत्पाद प्रभावित हो रहा है या सुरक्षा और भलाई खतरे में है, तो इस मुद्दे को अपने बॉस को बताएं या अपने संगठन की रिपोर्टिंग नीतियों का पालन करें।

कार्यस्थल तब सबसे अच्छा काम करते हैं जब हर कोई इसकी जिम्मेदारी लेता है। निश्चित रूप से, प्रबंधक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं, लेकिन प्रत्येक कर्मचारी भी करता है। यह आवश्यक नहीं है कि किसी बॉस के डेडबीट, डाउनर या झटकेदार जवाबदेह होने का इंतजार किया जाए। टीम में कोई भी व्यक्ति सम्मान, विश्वसनीयता और अपेक्षाओं की नींव रखकर ऐसा कर सकता है।